こんにちはKOHSHIです！
みなさん研修を実施した後の評価はどうされていますか？
アンケートはよくありますよね。
答えたこともあるし、作ったことがあるというかたもいるかと思います。
ただ、アンケートだけで、
実施した研修が本当に学習者に寄与しているといえるのでしょうか？
アンケートで学習目標に到達できたか評価できるのでしょうか？
もしかしたら、
「アンケートではわからない」と思っていたかたもいるのではないでしょうか・・・
今回は、学習の評価方法も含まれている枠組みを4段階で紹介していきたいと思います!
アンケートだけが研修評価方法ではない！
通常、研修を実施すると、
学習直後に実施する参加に関する感想や印象についてのアンケート調査があります。
もちろん、このアンケートも講義講師の評価や次の研修への準備にも役立ちます。
問題なのは、このアンケート調査だけで評価を考えてしまいがちということです。
よほどひどい研修でなければ、あまり学んでいなかったり、気持ちよく過ごしただけでも、
「この研修はよかったですか」と聞かれて5段階の3より下はつけないのではないかと思います。
この反応は経験あるかたもいるのではないでしょうか。
研修は好感度を上げるために実施しているわけではないと思います。
もちろん学習者の研修に対する反応も評価の1つになりますが、
学習できたかどうかとは別だと思います。
やはり、反応だけでなく学習も評価していきたいですよね！！
4段階にわけて研修評価をとらえる！！
評価を4段階にわけて、
レベル1からレベル4まで示していきますね。
レベル1：反応
レベル1の反応は、受講者の評判とか満足度で、研修に対する好感度を示します。
「この研修は良かったですか」等のアンケートや
「よかった点、改善したほうがいい点などを自由に書いてください」
などの自由記述回答がよく行われているかと思います。
レベル2：学習
レベル2の学習は、事前・事後テストなどで測られる研修における学習成果になります。
学習目標に対してどの程度達成出来たのか、どのような知識とスキルが身についたのか、
この実力がついたという裏づけを伴った高いアンケート評価を目指します！！
レベル3：行動
レベル3の行動は、研修の成果が職場での仕事に戻ったときに生かされ、
職務行動の変化として現れるかどうかを指します。
学習は成立したがそれが活用されていない場合には、
そもそもその研修は行う意味があったのかが問われることになります。
職場で役に立たない研修は、いかに学習効果があっても価値がない。
人材育成に携わる人たちにとっては耳が痛いかもしれないですね。
ただ、もしこのレベル3が話題に上がっていないので現状であれば、
このことを問うだけでも研修の現状が大きく変わる可能性を秘めていると思います！！
受講者の行動変化・変容を、
数ヶ月後の上司・本人へのインタビューや観察、フォローアップ研修などで評価します。
教育の話し合いで、「研修で学んだことは現場で活かせていますか」
「活かすためにはどうしたらいいと思いますか」のような話題が
あがるときもあります。
そうだね。その話題があがること自体は素晴らしいよね。
まずは評価方法を見直してみてもいいかもしれないね。
アンケート評価のみなんです。
そうなんだね。研修で知識やスキルを習得していないと、
現場で活かすことは難しいよね。
まずは確実に習得したかどうかを評価する方法を
とったほうがいいと思うよ！
レベル4：成果
レベル4の成果は、教育研修が組織全体にもたらした価値を問う段階であり、
個人の行動の変容が組織としてどういう成果に繋がったのかということに着目します。
「費用対効果」というものになります。
担当した研修の評価方法を記載した部分になるんですが、
今までは、レベル1のアンケート評価のみでした。
いきなりレベル4を目指すのも難しいので、まずはレベル2を目指した評価方法としました。
この後はレベル3を目指す予定となっています。
まとめ
評価の方法、枠組みを4段階で紹介してきましたがいかがでしたでしょうか。
まずはレベル2の評価を重視して、
段階的にその上のレベルを目指していくのでもいいと思います。
学んだことが実践の場で活用できているのか、
そしてそれが組織の業績に貢献できているのかまで
確認することを伝えているのは魅力的ですね！
今までよりも広い視点で考えることができたらいいですね！
今回はここまでになります。
それでは、最後までご覧いいただき、ありがとうございました！！
評価モデルについては、こちらでも記されています。
興味がある方は参考にどうぞ！！
